作者：祝颖丽
题图来自：AI生成
调整内容
周二晚上，字节跳动通过全员邮件公布了对年终奖绩效方案的一些调整，包括：
- 把激励月数上限提升
- 10股以内期权的激励改为现金一次性发放
- 低于30股期权的激励当月就能归属完毕
年初的调整
可以再回顾一下年初字节跳动公布的年终奖绩效方案——主要调整是将员工年终奖超过3个月的部分折算为期权，同时按比例增发10%。总包不变，原本18薪的产品团队都改为15薪，平均到每个月的薪资更多。
调整背后的含义
总结年初和年末的两次调整，字节跳动对员工的态度很明确：
- 希望用期权更长期地绑定优秀员工
- 对普通绩效员工也更爽快，该发现金就发现金
员工的反应
员工们普遍欢迎这种直接发现金，能把钱分摊到每个月的做法。但对期权调整的方案感受则不太一样，有人觉得这是鼓励大家继续卷起来的意思；还有人评价这还是一个羊毛出在羊身上——用你自己的钱激励你自己的鸡肋方案；也有人觉得，这是公司在创造普通人也仍然可以一夜暴富的幻觉。
大部分人都不再相信期权能有所谓一夜暴富的可能。一个共识是，那个时代、那些大机会早就过去了。
公司与员工关系的变化
从企业角度，年初到这次的调整也有自己的逻辑。每家企业的HR都希望能准确规划给员工的钱，但年终奖会随着业务和员工的表现有所波动，将现金比例控制在3个月无疑增加了企业现金支出的确定性。而超出3个月以上的现金换成期权，一则是减少了现金支出，二则是对高绩效员工有更强的绑定作用，或者要么让他们留得更久，要么因为归属的条件，可以降低成本——可谓一举两得。
字节跳动曾是奈飞文化的中国学习者，至少在某些方面学得很到位，比如文化上推崇坦诚；人才上只雇用，不培养等等。奈飞的文化手册还有一点主张是，1个高绩效的员工抵得过10个平庸的员工。字节跳动过去很多个业务，比如电商、本地生活，在快速增长时没办法只招聘最高绩效的人，从竞争对手处挖人时，通常是先把各个岗位角色的人先码齐再说。
但随着业务进入成熟期，人员其实开始变冗余、甚至互相踩脚，拉开员工之间的区分度，激励和捆绑高绩效的员工变得更重要。公司在高速发展时，吸引人才的往往是业务势能本身；但当企业开始放慢脚步，用更精细化的人力制度稳住这艘商业大船的前进则变得至关重要。字节跳动在某种程度上也到了更需要精细化运营人力的时刻了。
业务增长放缓的影响
根据《晚点LatePost》报道，今年前三个季度，字节跳动中国区单季度广告同比增速已经从40%下跌到了17%，过去两个季度均没有达成既定目标。这其中，抖音电商的速度放缓出乎所有人的意料，《晚点LatePost》报道称，其销售额增速从年初的60%降低到了9月的不到20%。
员工的感受是猝不及防。一位抖音电商员工形容那种感觉，你过去一直都在高增长的环境里，谁也不习惯突然变慢。惯性的感受不因理智上知道这一天必然会到来而有所缓解。而这种对公司的信心，留下来的动力既需要靠业务竞争重新找回，也需要在组织层面给更多制度保障。
结语
正在改变与想要改变世界的人，都在字节跳动。但字节跳动也在悄然发生着变化，与员工的关系也进入了一个新的阶段。面对业务增长的放缓，字节跳动需要更加精细化的人力制度来留住人才。同时，员工的心态也在转变，对于一夜暴富的期盼也逐渐回归理性。
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